''Karizmatik Lider'' Muharrem

Bir ''karizmatik''lider düşünün ki, yaptığı her iki yatırımdan biri hüsranla sonuçlansın. Bir ''karizmatik'' lider düşünün ki, hataları yönettiği organizasyonu yüz milyonlarca dolar zarara uğratsın. Bir ''karizmatik'' lider düşünün ki, gösteri yapma yetkinliği, diksiyonu ve kulaktan dolma bilgiler dışında bir yetkinliği bulunmamasına rağmen ilahlaştırılsın. Bir lider düşünün ki, tüm başarısızlıklarına karşılık medya tarafından ülkenin en başarılı yöneticilerinden biri olarak pazarlansın, pırıl pırıl gençlere örnek gösterisin...

     ''Muharrem yerden on bin metre yüksekte böyle bir son hak etmediğini düşünüyordu...         İşten atılma gibi bir olguya hiç aklını yormamıştı. Öyle ya, ''işini yitirme'' sıradan insanların dünyasına ait bir olguydu. Patronların, büyük adamların, yaşamında yeri yoktu. İş yaşamı süresince verimsizlik, karlılık, etkinsizlik gibi gerekçelere binlerce insanın işine son vermişti. Kriz yıllarında önüne konan küçülme planlarını hep yetersiz bulmuş, üç beş insanı daha listeye eklemek için yöneticilerine baskı yapmıştı. Şimdi olacak şey miydi bu? İki kelimeyi yan yana getirip tümceye dönüştürmekten aciz binlerce yönetici keselerini doldurmayı sürdürürken; o, New York- İstanbul uçağında betimlenmesi olanaksız bir ruh durumu içinde geçmişiyle hesaplaşıyordu... Uzun süre ülkesinden uzak kalmıştı. Fakat doğduğu ülkede patronların, yöneticilerini varlıkla yokluk arasındaki o ince çizgiye nasıl hapsettiklerini, nasıl uyruklaştırıldıklarını, yönetici kılıklı cahil sermayedarların çalışanların üzerine nasıl kabus gibi çöktüklerini hiç unutmamıştı...Şimdi, saatte 750 kilometre hızla yıllar önce kaçmayı kotardığı cehenneme geri dönüyordu. Uçak  İstanbul için alçalmaya başlamıştı bile. Dokuz saatlik yolculuk süresince hiç uyuyamamıştı sürekli o günü düşünmüştü. İki gün sonra yönettiği şirket iş sonuçlarını kamuoyuna açıklayacaktı. Onlarca uzman, günlerce, şirketin mali tabloları üzerinde çalışmış rötuş üzerine rötuş yapmıştı. Ne var ki, sonuçların düzeltilmiş hali bile kötüydü. Böyle bir bilançoyla şirketin hisselerinin  değer yitirmemesi neredeyse olanaksızdı.

Hattın diğer ucundaki yatırım danışmanına ‘’hepsini sat‘’ demişti o gün. Danışman telefonu kapatır kapatmaz müşterisinden aldığı talimatı sisteme girmiş, hisseleri satmıştı. Muharrem, servetini korumuş olmanın huzuruyla Hudson nehrine bakan ofisinin penceresinden iş dünyasının önemli simgelerinden biri konumundaki kenti seyrediyordu. New York'ta yaşamaktan hep gurur duymuştu. Öyle ya, Amerika, kucak açtığı on milyonlarca göçmenden çok daha cömert davranmıştı ona: Sadece bütün saygın ülkelerde kabul gören  pasaportunu vermekle yetinmemiş, insanların yüzde 99,99‘unun düşünü bile göremeyeceği; ‘’bu dağ hazıra dayanır’’ dedirtecek türden bir servet kazandırmıştı.  Ne var ki, varsıllığa rağmen  konumu itibari elde ettiği şirket verilerini suç olduğunu bile bile kişisel çıkarı için kullanmıştı...  Öyle ya, servete servet katmak için ne kazandıklarını sermaye yapmak ne de kişisel risk almak zorundaydı.

Yönettiği şirketinin yeryüzünün her coğrafyasına uzanan güçlü kolları hizmetindeydi. Konumundan devşirdiği güçle onlarca ülkeye  yayılmış görkemli bir ilişki ağı inşa etmişti. Yönetim kurulu üyelerinden şirketin alt orta üst  düzey yöneticilerine, tedarikçilerden siyaset adamlarına,  küresel şirketin çeşitli ülkelerde üretim-satış haklarını elinde bulunduran iş adamlarından gece kulübü patronlarına, restoran sahiplerine kadar her konumdan, her ırktan, her inançtan insan vardı bu ağın içinde. Muharrem şirket dışı ilişkilerini yapılandırırken izlediği stratejiyi şirket içi iş ilişkilerini yapılandırırken de kullanmıştı. Yöneticileri, çalışanları yetkinlik ve performanstan çok adamlarım, adamım olmayanlar ölçütüyle sınıflamıştı. ‘’Adamım’’ betimlemesi buyruklarını doğru-yanlış, etik etik dışı, şirket çıkarı kişisel çıkar ayrımını sorgulamadan yerine getiren astları için kullandığı bir betimlemeydi. Adamı olanlar, yönettiği şirketlere; mal ve hizmet sağlama, yönetici olma, danışmanlık yapma gibi ayrıcalıklara liyakat ve yetkinlikten azade olarak sahiptiler.

Muharrem arzuladığı her şeyi elde etmişti. Herkesin imrenerek izlediği bir yaşamı vardı. Gel gelelim, yaşadığı çevrenin değer yargıları ''yeter'' kavramının içini boşaltmış, dürüstlüğün kişiye zamana mekana göre değişen göreceli bir değer olduğuna inandırmıştı onu. Yine yaşadığı çevre; kişisel gelişim ve iş kitaplarındaki anlatıların tersine liderliği sürdürülebilir kılan temel etmenlerin güç ve para olduğunu, zirve yolunun önce ben demekten, iyi rol yapmaktan, arkadan dolanmaktan geçtiğini öğretmişti ona....

Muharrem, şirket iş sonuçlarının açıklanmasını takip eden sabah özel asansörüyle ofisine çıkarken sonunun nereye varacağını  bildiği o malum konuyu düşünüyordu hala. Asistanına kimseyle görüşmek istemediğini söyleyerek, odasına kapanmıştı.  Bilincini oyalamak için denediği hiçbir şey sonuç vermiyordu. Gazete okumayı denemiş, becerememişti. Posta kutusundaki mesajlara odaklanmaya çalışmak da zihnini dağıtamamıştı. Umarsız uğraşların sonunda, gözleri, odasına girdiğinden beri bakmamak için uğraş verdiği Reuters(*) ekranına kaymış, ekrandaki yüzlerce veri içinden şaşırtıcı bir seçicilikle aradığını buluvermişti. Şirket hisseleri sattığı fiyatın yüzde yirmi altındaydı. Kalp atışları bir anda hızlanmıştı, İhtirasının  sesi ’’tekrar al, tekrar al Muharrem’’ diye haykırırken: vicdanının sesi   ‘’ servetinin azalmasını önledin, daha ne istiyorsun dur!’’ diye haykırıyordu. Gel gelelim vicdanının  sesi hırsıyla ördüğü duvarları aşıp bir türlü bilincine ulaşamıyor; bedeni kasılıyor, göğsü sıkışıyor eli telefona uzanıp geri geliyor, ama son hareketi bir türlü yapamıyordu. Oysa çelişkiler içinde kıvranan, ihtiraslarının esiri bu adam farklı yatırım araçlarına dağıtılmış, her gün çığ gibi büyüyen inanılmaz büyüklükteki bir servetin sahibiydi. Fakat hırsızlıkla eşdeğer bir edimi ''yap'' diye haykıran ihtirasının sesine bir türlü kulaklarını  tıkayamıyordu. Muharrem  koltuğunda oturamayacak kadar heyecanlanmış ayağa kalkmış  masasının karşısında duran bara yönelmiş, raflarda dizili viski şişelerden birini rastgele seçerek bardağının yarısını buz yarısını viskiyle doldurmuştu. Boğazından boş midesine inen her yudum vicdanın sesini biraz daha bastırırken İhtirasın ‘’Haydi son bir hareket daha. TEKRAR AL’’ diyen sesini yükseltiyordu.  Muharrem, sabah ofise gelirken yüzleşeceğinden emin olduğu eşikteydi. Daha önce defalarca aynı suçu işlemişti artık durması olanaksızdı.  Telefona uzanan eli belleğindeki numarayı tuşlamış ve yatırım danışmanına ''Hepsiyle tekrar al’’ demişti. Bu kez danışman iki gün önce  sattığı adetten çok daha fazla hisse senedi satın almıştı; piyasasının yüzlerce yıldır aksaksız işleyen kuralı bir kez daha işlemiş, birileri kaybederken birileri kazanmıştı.

Yapılan yasa dışı işlemden kısa bir süre sonra, SEC'e ( Securities and Exchange Commission) gelen bir ihbarla başlatılan soruşturmada yetkililer Muharremin ismine ulaşmakta hiç zorluk çekmedi. Açılan soruşturma sonrasında komisyon Muharrem’i suçlu buldu, Haksız kazandığı beş yüz bin doları faiziyle birlikte geri ödenmesine ve soruşturma giderlerinin suçludan tahsil edilmesine karar verdi.    Muharrem liberal ekonominin yürürlükte bulunduğu her ülkede  karşılığı hapis cezası olması gereken  bir edimden mali bir yaptırımla sıyrılmayı başarmıştı. Ancak işine devam etmesi olanaksızdı. Şirketin yönetim kurulu üyesi olan can dostu Peter bile artık kurtaramazdı onu.  Bu kez serçe yeterince yükseğe sıçrayamamış iş dünyasının acımasız pençeleri içinde sıkışıp kalmıştı… Artık o bir işsizdi.

(Bu olaydan bir süre sonra Muharrem iş dünyasına geri döndü. Peki, nasıl kotarmıştı bu işi. Nasıl bir yönetim anlayışı kabul etmişti onu? Yeni patronlarıyla nasıl bir ilişki geliştirecekti...)

Gerçek olaylardan esinlenilerek yazılmıştır.

(*) Reuters; Finansal piyasalardan bilgi analiz sağlayan ve bu bilgileri üyelerine bedel karşılığı online yayınlayan şirket.

'Karizmatik' Lider Aldatmacası

''Karizma'' kavramı bir bireyin sıradan insanlardan farklı, doğaüstü, insanüstü bazı özel niteliklere sahip olması bağlamında kullanılır. Öğretiye göre, karizmatik özelikler sıradan insanların ulaşamadığı örnek özelliklerdir ve kişi bu özeliklerin temelinde lider sayılır.
Geçmişte peygamberlere, bilge kişilere, büyücülere atfedilen bu sıfat bugün iş dünyasının tanınmış, CEO ları, yönetim kurulu başkanları, için kullanılıyor.

 Öyle ya, bir şirketin bir kurumun aldığı her kararın, çizdiği her stratejinin, yaptığı her yatırımın bir başarı gibi pazarlanması ancak kahramanlar, efsaneler, yaratmakla olasıdır. Tam da bu nedenle, uzmanlığın, ortak aklın bilginin, diyalektiğin karşısına gizemli insanüstü güçlere sahip bir lider tiplemesi konumlandırıldı. Liderlik, dehanın insanlar üzerindeki nüfuz gücüyle, bir kahramanın içtepileriyle, büyük adamın sezgileriyle özdeşleştirildi. Yaşamın her alanında insanlığa acı ve gözyaşı dışında bir şey kazandırmamış olan;  kahramana, ustaya tapma kütlü iş dünyasına taşındı. Başkan, CEO, genel müdür, direktör koltukları, kimsenin göremediğini gören, kimsenin sezemediğini sezen yani insanüstü güçlere sahip olduğunu savındaki ''karizmatik'' liderlerle doldu taştı.

Peki, insanlara akıl veren, başarılı olmanın yollarını anlatan, iş, siyaset, yaşam üzerine ahkam kesen bu liderler kim?  Ortakları, çalışanları, piyasa oyuncularını, medyayı etkilemek için sahne alan gösteri ustaları mı? Yoksa, gerçekten toplum için çalışanları için değer yaratan kahramanlar mı? Gerçek şu ki çalışanların büyük bir bölümü bu soytarıların ne kadar lider ne kadar yetkin olduklarını biliyor. Fakat organizasyona dışarıdan bakan sıradan insanların bu yapay kişilikleri keşfetmeleri hiç kolay değil. Ülkemizde, özerk şirket analistlerinin, ekonomi yazarlarının, özellikle de aktivist şirket ortaklarının bulunmaması ''kim yetkin lider kim değil?'' sorusunu yanıtlamayı zorlaştırıyor.

Sanıyorum ki, bu koşullar altında doğru yöntem bir liderlik profili çizmek ve yukarıdaki soruyu bu profil çerçevesinde irdelemek.

Lider kimdir? 

Lider saygınlığının ardında bilgi, adilliğinin arkasında vicdan bulunan insandır. Onun tutarlılığı bütünü görebilme yeteneğinden, özgüveni özerkliğinden beslenir. Lider çıkarlarını önderlik ettiği insanların kişisel çıkarlarından  ayırmaz. Lider taciz etmez, mobbing uygulamaz. Bu  insanlık dışı davranışların yönettiği organizasyona yeşermesine izin vermez.

Lider çok sesliliği, farklılığı, aykırılığı, sıra dışılığı uyumlu bir  bütünselliğe dönüştüren kişidir. O, her insanın ayrı bir ''ben'' bulunduğunu, farklılığın yaratıcılığın itici gücü olduğunu bilir bu nedenle tek tipleşmeye, kurum kültürü safsatalarına karşıdır.

Lider, sınırlandırılmayı güçsüzlük, yetki paylaşımını zaaf, ortak aklı öncelemeyi kararsızlık olarak görmez. Lider diyalektiğin (tez, karşı tez, sentez) doğruya ulaşmadaki gücünün farkında olan kişidir. O, sentezle sonuçlanmayan tartışmanın değer değil kaos yarattığını, tez antitez karşıtlığının ancak bilginin itkisiyle doğruyu keşfedebileceğini bilir.   

Lider; dürüstlük, doğallık, tutarlılık, adalet, erdem, özgürlük, gerçeklik, bilgi, güven kavramlarının simgesidir.

Lider, yöneten değil ufuk açandır. O, bilen değil öğrenendir. O, eleştiren değil öğretendir. O, buyuran değil yol gösterendir. O, bilgiyi saklayan değil paylaşandır.

Liderin temel işlevi her çalışanda içkin olan özyönetim, özdenetim liderlik ruhunu özgür kılmak; binlerce liderle yönetilen bir organizasyon yaratmaktır.  Lider tekleşerek ayrışarak varlaşamaz; o, biricikliğe dayanan başarıların sürdürülemezliğini içselleştirmiş kişidir. Liderin nihai hedefi; yönetime yönetene duyulan gereksinimim ortadan kaldırmaktır.

Görüldüğü gibi Liderlik asla bir kişinin tekeline bırakılamayacak kadar önemli bir olgu. Günümüz iş dünyasında; ‘’ben'' yaptım söylemini dillerine pelesenk etmiş, başarıyı kendine başarısızlığı astlarına yontan, organizasyonun gücünü kurumsal kimlik yaratmak yerine kendini pazarlamak için kullana; liderlere yer yok. Çağın iş kültürü, ortak aklın gücünü yok sayan vitrin mankenlerine; ‘’hayır sen yapmadın, biz yaptık’’ diye haykıracak çalışanların omuzlarında yükselecek.

Çağın bilgi işçileri, astlarının sırtlarına basarak yükselen CEO’lara, bilgisiz patronlara gerçek değeri yaratanın kimler olduğunu eninde sonunda gösterecek. 

Yararlanılan Kaynak;

Bürokrasi ve Otorite Max Weber Adres Yayınları Çeviri H.Bahadır AKIN 2008

Neden Yazıyorum

Türk toplumu patronların, profesyonel yöneticilerin para karşılığında kaleme aldırdığı ‘’nasıl başarılı oldum’’ saçmalıklarıyla dolu biyografilerle yanıltıldı.  Gerçekle bağdaşmayan bu anlatılar yeni kuşak yöneticilerin, çalışanların iş dünyasında olup biteni neden-sonuç ilişkisi bağlamında analiz etmesini engelledi. İşinsanlarının, farklı zaman ve mekanlarda türdeş hatalarla tekrar tekrar karşılaşmasına yol açtı. İş yaşamının görünenle gerçek, sürdürülemezle sürdürülebilir fenomenlerini paylaşma fikrim bu düşüncelerin ışığında ortaya çıktı. Uzun süre paradoksun içinde yaşamış, sayısız rezalete tanıklık etmiş biri olarak susmamam gerektiğine inandırdı beni. İş ve insani varoluşu arasındaki ilişkiyi, nesnel bilginin ışığında tekrar irdeleme uğraşı çalışma yaşamıyla ilgili yargı ve düşüncelerimi sil baştan şekillendirdi.  Ensemden ‘’yapma, düşünme, konuşma, yazma, yargılama’’ diye fısıldayan sesi susturdu. Yazmayı, okumayı insani bir edim olarak içselleştirmemiş iş çevresinde yaşamış, yarısı yabancı dillerden, yarısı Türkçeden devşirme plaza lisanını yıllarca kullanmış bir insan için yazmaya soyunmak inanın hiç kolay değil. Bu nedenle yazılarımdaki hataları anlayışla karşılamanızı diliyorum...

‘’Babamın iş gezilerinden birinde, yoldan geçerken arabanın penceresinden gördüğüm bir manzarayı yıllar bana hiç unutturmadı. Çevresinde bir daire çizilen adam çevresini kuşatan bir kalabalık tarafından sürekli taşlanıyor, adam o dairenin dışına çıkamıyordu. Adamın Yezidi olduğu söylendi. Adamın dairenin kutsallığına inandığı için dışına çıkamadığını öğrendim.’’ Murathan Mangan’ın Paranın Cinleri kitabında okuduğum bu satırlar; bilginin ışığı ile aydınlanmış bir yolda ilerlemenin önemini ne kadar  iyi vurguluyor. Evet, gerçekten de bilgi insanın insanca yaşaması, çalışması, değer yaratması için son derece önemli.

Bilginin yaşam kalitesi üzerindeki belirleyiciliğine karşılık, herkes gibi ben de, iş dünyasının bilgiyle, gerçeklikle, geçmişle, gelecekle bağlarını koparmış ilkel iş yapış kültürünü bir çemberin içinde taşlanarak öğrenmek zorunda kaldım. Çünkü, geçmişte bu ilkelliğe tanıklık edenler, gelecek kuşaklar için ne bir durum tespiti, ne bir çözümleme ne de bir yol haritası bırakmadan cehennemi terk etmişlerdi. Bu duyarsızlık hala devam ediyor. Türk toplumu hala iş dünyası içinde olup bitenden habersiz . Ne üzücüdür ki, borsa, döviz kuru, faiz, enflasyon, istihdam gibi etkileri kısa erimde duyumsanan olgular dışında çalışma yaşamı kimsenin ilgisini çekmiyor. İnsanların büyük çoğunluğu çalışmayı sadece yaşamı sürdürmenin bir aracı, bir gelir, bir ücret kaynağı olarak görüyor.  Oysa, arkeolojik antropolojik bulgular bize insanı insan kılanın, doğanın sunduklarıyla yetinmek zorundaki havandan ayıranın ‘’iş’’ olduğunu gösteriyor. Evet, insan alet yapan bir hayvandır. Ama alet işi değil, iş aleti yaratır. Ekonomi politikçiler ''iş'' bütün zenginliklerin kaynağıdır derler. Fakat ''iş'' bundan da öte sonsuz bir şeydir. İnsanın tüm varlığı için temel koşuldur.  İş, o ölçüde önemlidir ki bir anlamda insanı iş yaratmıştır. Yani insanı insan eden emek, iş, tek sözle eylem … Kafadaki beyni us, ön ayakları el, ağızdaki tat alma organını konuşan dil eden odur.

Gerçekten de çalışan insan nesneyi yeniden üretirken, doğayı biçimlendirirken eşzamanlı olarak kendini de yaratır. Nesneyi emeğiyle yeniden şekillendirir varlığın nesne karşısındaki o muhteşem gücünü keşfeder. İnsan mekânsal ve zamansal varoluşunu kendine ancak çalışıp edimde bulunarak kanıtlayabilir. Diğer yandan iş insanı toplumsallaştıran en önemli araçlardan biridir. Toplum bireyi ve onun kendine ait olduğunu ona verdiği işle kabul eder. Toplumun bir insandan bir şey istememesi bir tür ötekileştirme,  dışlanma anlamına gelir. Dolayısıyla iş görev ve yurttaşlık hakkı birbirlerinden bağımsız olarak değerlendirilemez. İşte, duyarsız kaldığımız, üzerinde yazmadığımız, okumadığımız tartışmadığımız ‘’iş’’  bir bakıma insanı insan kılan bir edimdir. Bu nedenlerle ekonomi, iş ve çalışma olguları salt içinde bir fiil yer alanların değil tüm toplumun ilgi alanına girmek zorunda. Son analizde, ‘’ben ekonomiden anlamam’’ söylemiyle ‘’ben sadece nefes alıp vermek için yaşıyorum.’’ söylemi arasında hiçbir fark yoktur.

İş dünyamızın  yüz yıllardır nasıl bir karanlık içinde devindiğini anlayabilmek için geçmişe kısa bir yolculuk yapmamız yeterlidir. Üzerinde yaşadığımız bu coğrafyada 1850 yılına kadar tek bir ekonomi kitabı yayınlanmamıştır. 1850 yılı ile 1899 yılları arasında basılan ekonomi kitabı sayısı ise sadece yedidir. Batı’da ilk iktisat dergisinin 1751 yılında yayınlanmasına karşılık Osmanlı’da ilk ekonomi dergisi 1912 yılında çıkarılmıştır. Adam Smith’in 1723 ile 1790 tarihleri arasında yaşadığını ve Ulusların Zenginliği kitabını 1776 yılında yazdığını, David Ricardo, Jean Baptiste say, Karl Marx, John Stuart Mill, Adam Müler'in eserlerini 19. yüzyılda verdiklerini yukarıdaki saptamalara eklemlediğimizde yüzyıllardır nasıl bir cehalet bataklığında debelendiğimizi çok daha iyi kavrayabiliriz. 

Yüzyılların açığını ancak çok yazarak, çok okuyarak, çok düşünerek çok tartışarak kapatabiliriz... Susmayın! Konuşun, haykırın, yazın

Kaynakça;

Düşünce Tarihi, Orhan Hançerlioğlu

İktisadi Aklın Eleştirisi Andre Gorz

Osmanlı İktisat Düşüncesinin Çağdaşlaşması Ahmet Güner Sayar

Mutlak Monarşiyle Yönetilen Organizasyonlar

Peter F. Drucker Değişim Çağının Yönetimi (Managing In Time of Great Change) adlı kitabında aile şirketleri için birinci kuralı şöyle vurgular. ‘’Aile üyeleri, en az aile üyesi olmayan çalışanlar kadar yetenekli değillerse, en az diğer çalışanlar kadar değer yaratamıyorsa, şirkette çalışmamalıdırlar. Çünkü tembel ve bilgisiz bir akrabaya işe gelmemesi için ödeme yapmak, onu bordroda tutmaktan çok daha ucuza mal olur. Aile şirketlerinde çalışan aile üyeleri, resmi görev ve unvanları ne olursa olsun, her zaman üst yönetimdedir. Bu insanlar restoranda, yazlıkta kışlıkta tatilde patronun masasında oturur ona ‘’babacığım’’  ‘’dayıcığım’’ diye hitap ederler. 

Şirkette çalışmasına izin verilen sıradan, liyakatsiz, bilgisiz aile üyeleri diğer çalışanların öfkesini kazanır; üst yönetime, şirkete olan güveni azaltır. Yetenekli çalışanlar işten ayrılmasına; kalanların ise kısa süre içinde birer dalkavuğa dönüşmesine yol açar. Örneğin aile, sıradan ya da tembel bir akrabaya ‘’Araştırma Müdürü’’ unvanı verir. Sonra, dışından yetenekli bir profesyonel iyi bir ücretle ‘’Araştırma Müdür Yardımcısı’’ yapılır ve kendisine şöyle denir: ‘Yeğenim Jim’in unvanı yalnızca formaliteden ibarettir. Bunun tek nedeni annesinin bizi rahat bırakmasını sağlamaktır, ne de olsa kendisi bizim ikinci büyük pay sahibimizdir. Jim de dâhil herkes araştırmadan sizin sorumlu olduğunuzu biliyor. Siz de doğrudan benimle çalışarak Jim’i dikkate almayacaksınız.’ Vasat Jim gerçekten araştırmadan sorumlu olsa, şirket araştırmadan vasat bir sonuç alabilir. Buna karşılık makam sahibi ama fiilen sorumsuz, içten içe öfkeli ve kıskanç bir Jim ile sorumluluğa sahip otoritesiz, ama aynı zamanda içten pazarlıklı biri yan yana geldiğinde, her yeri entrikalar ve küçük politikalar kaplar’’

Ne üzücüdür ki, ülkemizde Drucker’ın yıllarca önce yaptığı uyarılarını dikkate almış bir aile holdingi bulmak neredeyse olanaksız. Her nasılsa, şirketlerin çoğunluk hisselerini elinde tutan aile üyelerinin neredeyse tamamı yetkin, uzak görüşlü, lider özelliklerine sahip birer yönetim gurusu olarak doğuyor. Yine her nasılsa, bu ailelerin oğulları, kızları, yeğenleri, torunları bir yöneticide, bir liderde aranan bütün niteliklere, yetkinliklere sahipler. Araştırmalara göre, patronlar, şirketlerindeki çalışanların sadece yüzde beşinin liderlik niteliklerini taşıdığını düşünürken, konu kendi aile üyelerinin liderlik yeteneklerine gelince bu oran yüzde yüze yükseliyor.  İşte bu sakat anlayış, aile şirketlerindeki başkan,‘’CEO’’, genel müdür koltuklarına; cahil, insanlarla iletişim kuramayan, empati kuramaya, özgüven yoksunu aile üyelerinin oturmasına yol açıyor.  

Diğer yanda, çalışanları somut liyakat ve performans ölçütleriyle değerlendirmekle yükümlü profesyoneller, patronların kan bağına dayalı bu atamalarına boyun eğiyor. Hatta bazıları sermayedar aile üyelerinin yanı sıra kendi eş, dost ve akrabalarını yönetici atayacak kadar pervasızlaşıyor. Anlı şanlı sözde profesyoneller çağdaş, kurumsal bir iş kültürü inşa etmek yerine kendilerini ailenin manevi oğlu, kızı olarak benimsetmek için adeta birbirleriyle yarışıyorlar. Aile üyelerinin evlerine girip çıkmayı, sofralarında oturmayı, havuzlarında yüzmeyi, tekneleriyle gezmeyi, aileden biri olarak benimsenmeyi başarı olarak görüyorlar. Bu işbilmezlik ofislerde çalışanların gözleri önünde sergilendiği için,üstlerine öykünen direktörler, müdürler, patronun oğluna, kızına, torununa yalakalık etmek için en küçük fırsatı değerlendirmekten yüksünmüyorlar. Bir kedi  sinsiliğinde aile üyelerine sokulan bu sözde profesyonellerin amacı; bilgiyle, uzmanlıkla yetkinlikle elde edemedikleri saygınlığı, patrondan çalacakları rolle, devşirecekleri otoriteyle elde etmek uğraşından başka bir şey değil. 

Gerçek şu ki, sermayedar babaya, anneye kendi çocuklarının şirketlerinde çalışan profesyonel yöneticilerinden daha yeteneksiz olduğu fikrini benimsetmek güç. İşte, kurumsallaşma, profesyonelleşme, iktisadi akıl tam da bu nedenle çok önemli. Çünkü profesyonelleşme, aile üyeleriyle çalışanlar arasındaki ilişkilerinin rasyonel bir temele oturtulması bağlamında bir katalizör işlevi görüyor. Aile üyelerinin yetki ve sorumlukları ile profesyonel yöneticilerin yetki ve sorumlulukları arasındaki ayrımın objektif ölçütlerle belirlenmesine olanak veriyor. Görevin gerektirdiği yetkinliklerle bu görevi yerine getiren kişinin yetkinlikleri  arasında bir koşutluk kurulmasına olanak sağlıyor.  

Çağdaş organizasyonlarda profesyonel yönetici çalışanların gözünde akıl, bilgi, yetkinlik ve uzmanlığın temsilcisidir. Daha da önemlisi çalışanlara çağdaş bir iş ortamı sunmakla yükümlü kişidir. Dolayısıyla şirket koridorlarında gezinen oğullar, kızlar,yeğenler, torunlar her şeyden önce profesyonel yöneticinin şirketteki varlık nedenleriyle çelişir. Eğer profesyonel yöneticiler çalışanları tarafından yetkin, saygın birer lider olarak benimsenmek istiyorlarsa yapacakları ilk iş; çağdaş bir organizasyonla aile çiftliği arasındaki ayrımı sermayedar aileye kabul ettirmektir.