Denemeler

Peter F. Drucker Değişim Çağının Yönetimi (Managing In Time of Great Change) adlı kitabında aile şirketleri için birinci kuralı şöyle vurgular. ‘’Aile üyeleri, en az aile üyesi olmayan çalışanlar kadar yetenekli değillerse, en az diğer çalışanlar kadar değer yaratamıyorsa, şirkette çalışmamalıdırlar. Çünkü tembel ve bilgisiz bir akrabaya işe gelmemesi için ödeme yapmak, onu bordroda tutmaktan çok daha ucuza mal olur. Aile şirketlerinde çalışan aile üyeleri, resmi görev ve unvanları ne olursa olsun, her zaman üst yönetimdedir. Bu insanlar restoranda, yazlıkta kışlıkta tatilde patronun masasında oturur ona ‘’babacığım’’  ‘’dayıcığım’’ diye hitap ederler.  Şirkette çalışmasına izin verilen sıradan, liyakatsiz, bilgisiz aile üyeleri diğer çalışanların öfkesini kazanır; üst yönetime, şirkete olan güveni azaltır. Yetenekli çalışanlar işten ayrılmasına; kalanların ise kısa süre içinde birer dalkavuğa dönüşmesine yol açar. Örneğin aile, sıradan ya da tembel bir akrabaya ‘’Araştır...

Son elli yıldır, aile holdingleri/patron dernekleri güdümündeki bir koro; devletin kaynak israf ettiğini, adam kayırdığını,verimsiz çalıştığını, yöneticisinin bürokratının liyakatsiz ve ileri görüş yoksunu olduğunu, yolsuzluk yaptığını tekrarlayıp durdu. Ancak aynı koro, onlarca yıl önce başlayan kalkınma uğraşlarının bir refah toplumu yaratamamasında; en az devlet kadar kötü yönetilen, en az devlet kadar kaynak israf eden,en az devlet kadar adam kayıran, en az devlet kadar yolsuzluk yapan, en az devlet kadar liyakatsiz ve vizyonsuz yöneticilere sahip olan özel sektörün sorumluluğunu nedense hep göz ardı etti. Devleti demokrat, çoğulcu, özgürlükçü olmamakla suçlayan aynı koro kendi şirketlerindeki mutlak monarşiyi, ben bilirimciliği, tek adamcılığı, nepotizmi(Kayırmacılık) nedense görmemezlikten geldi. Bugün, Türk Toplumu, aile holdinglerinin  uluslararası alanda başarı, küresel markalar şirketler yaratma, özgün bilgi ve teknoloji üretimi hedeflerinden yoksun olm...

En yamyam patronlar bile sonunda anladılar ki EQ (emotional quotient) yani "duygusal zekâ," en az IQ (intelligence quotient) yani "bilgisel zekâ" kadar önemli. Yönetmek için yalnızca zekâ yetmiyor; daha iyi yönetebilmek ve verimliliği artırmak için yöneticilerin duygusal yeteneklerini geliştirmesi gerekiyor. Bu tespitler, yıllar önce aramızdan ayrılan sosyalist edebiyat profesörü Mina Urgan'a ait. Gerçekten de, yönetenin yönetileni anlamaya çalışmasındaki en önemli araç, duygusal zekâ ve bunun paralelinde gelişen empati yeteneğidir. Ancak gelin görün ki, on binlerce çalışan, bu temel gerçeği kavramaktan aciz, bilgisiz sermayedarlarca yönetiliyor. "İşe sakallı, bıyıklı adam kesinlikle almam. Kirli sakal da hiç sevmem. Her gün tıraş olacak bir kere. İşe Bodrum'a gider gibi gelinmez. Kot pantolon da giyilmez! Kadınlar da mini etek, şort giyemez! Buranın da kendine göre bir ciddiyeti var. Yok, tişört olmaz! Gömlekle gelecek, giydiği şeyin bir yakası ola...